¿Qué podés hacer desde tu lugar?

Solo una organización que busque garantizar la igualdad de tratos y oportunidades para todas las personas que la integran, podrá legislar con un enfoque de género.

Sin embargo, hay un punto de partida en los propios individuos que es anterior a las políticas y herramientas implementadas por la organización.

Los estereotipos se basan en normas, prácticas y creencias sociales. Muchas veces son de orden cultural y reflejan las relaciones de poder. El fenómeno de los estereotipos de género tiene que ser contrarrestado y combatido en múltiples frentes: en el lenguaje y el vocabulario, en las leyes y las prácticas, en la mentalidad de las personas, en los sistemas de justicia, en los medios de comunicación y en la educación, en las diversas organizaciones y autoridades públicas, en las empresas y con las mismas personas.

Intentá eliminar los prejuicios y las ideas preconcebidas sobre los distintos géneros e identidades -como el de las diferencias biológicas-, desmontando los hábitos y estereotipos basados en la idea de inferioridad o superioridad de uno u otro sexo.

Para contribuir a la igualdad, podés anotarte en los cursos de formación, denunciar conductas en las que quede de manifiesto la desigualdad entre géneros, informarnos si detectás un uso inapropiado del lenguaje, enseñarle a tus hijos la Educación Sexual Integral (ESI).

Podés empezar por el uso del lenguaje, sacando de tus conversaciones expresiones que dañan la autoestima, limitan el desarrollo y aumentan la desigualdad entre géneros.

Roles de género son los papeles, expectativas y normas que se espera que las mujeres y los varones cumplan en una sociedad, los cuales son establecidos social y culturalmente, y que dictan pautas sobre cómo deben ser, sentir y actuar unas y otros dependiendo, en principio, del sexo al que pertenecen. Es importante saber y entender que los roles de género son construcciones sociales y que podemos deconstruirlas.

Cuestionar mucho de lo que hemos aprendido es el primer paso para no perpetuar determinados roles, para vivir con libertad y responsabilidad, y poder contribuir al desarrollo de una sociedad más justa e igualitaria.

Recordá que con pequeñas acciones y tu compromiso lograremos acercarnos cada vez más a la igualdad entre los distintos géneros.

Programa Nacional de Educación Sexual Integral (ESI)

Uno de los principales objetivos de la ESI es que niños, niñas y adolescentes desarrollen y afiancen actitudes, saberes, valores y prácticas que promuevan la igualdad, el respeto por la diversidad sexual, y al mismo tiempo contribuyan a prevenir y erradicar la violencia de género.

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Plan Nacional de Prevención del Embarazo No Intencional en la Adolescencia

Una iniciativa que busca aportar una mirada integral para:

  • Sensibilizar sobre la importancia de prevenir el embarazo no intencional en la adolescencia.
  • Potenciar el ejercicio de los derechos sexuales y reproductivos en la adolescencia.
  • Brindar información sobre salud sexual y reproductiva y métodos anticonceptivos en forma gratuita en los servicios de salud.
  • Fortalecer políticas para la prevención del abuso, la violencia sexual y el acceso a la interrupción legal del embarazo según el marco normativo vigente.

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LENGUAJE NO SEXISTA

¿Cómo saber rápidamente cuándo se está usando lenguaje sexista?

Haremos la prueba de la inversión: sustituimos la palabra que posea determinado género por la correspondiente del género opuesto. Si en la segunda formulación la palabra pierde el sentido inicial, o resulta ofensiva para algún sexo, podremos decir que el uso anterior y primero de la palabra es sexista.

¿Qué usos del lenguaje tengo que evitar por excluyentes?

Duales aparentes y vocablos ocupados: son palabras que cambian de significado según se apliquen a un género u otro. Suele ocurrir, sobre todo en palabras que designan cargos o profesiones, que las formas femeninas poseen un significado inferior o negativo con respecto a la forma masculina.

Ejemplo:

Sargento: suboficial de graduación inmediatamente superior al cabo mayor e inferior al sargento primero.

Sargenta: sargenta ‘mujer del sargento’ o ‘mujer autoritaria’

Vacíos léxicos: Son palabras que carecen de equivalente en el otro género. La ausencia suele perjudicar a las mujeres.

Ejemplo:

Albañil: Persona que se dedica a la construcción, reforma, renovación y reparación de edificaciones en general.

Albañila: Una palabra inexistente.

Falsos genéricos: Son palabras que aparecen como genéricos.

Ejemplo:

Hombre como Humanidad

Asociaciones lingüísticas peyorativas: Son palabras que en su versión femenina traducen valores o prejuicios sociales y no criterios lingüísticos.

Ejemplo:

Tenés que ser hombre. Hombre=Valiente

No seas una nena. Nena=Débil

Salto semántico: Fenómeno lingüístico que consiste en que una palabra con apariencia de genérico (que incluye a hombres y a mujeres) revela más adelante que su valor era específico (sólo incluía a varones).

Ejemplo:

El seguro médico cubre a los afiliados y a sus mujeres.

Asimetría en el trato mujeres/hombres: Los tratamientos de cortesía que convierten a las mujeres en dependientes o la forma de dirigirse a las mujeres, mediante diminutivos o vocablos que las infantilizan, todavía son frecuentes en algunos contextos comunicativos. Estos usos jamás se aplican a los varones.

Orden de presentación: La anteposición, como norma, del masculino al femenino, supone aceptar la preferencia de un género sobre otro. No existe ninguna justificación gramatical para el uso sistemático de la forma masculina delante de la femenina. Aunque siempre es preferible evitar los desdoblamientos (excepto cuando no haya otro modo de visibilizar a las mujeres), lo lógico es que si se producen, se introduzcan de forma alterna, para evitar consolidar la jerarquía sexual.

Aposiciones redundantes: Consiste en destacar la condición sexuada de las mujeres por encima de otros rasgos o atributos que son pertinentes al asunto.

Ejemplo:

El trabajador.

La mujer trabajadora.

¿Cómo asegurarse que las políticas, proyectos de ley o legislación que tomamos tienen perspectiva de género?

Tiene como objetivos promover y garantizar la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; el derecho a vivir sin violencia; el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia; la asistencia integral a las víctimas de violencia, entre otros.

Destinatarios y objetivos

Destinatarios y objetivos Población objetivo: ¿Cuál es la población objetivo de la iniciativa? ¿Son individuos, organizaciones (instituciones, grupos, empresas, etcétera)? ¿Cuántas mujeres y hombres hay y cuál es la composición demográfica de las organizaciones? ¿Son mujeres u hombres quienes están al frente de dichas organizaciones?

Desigualdades cruzadas: ¿Qué tipo de mujeres y hombres son? ¿Cuáles son sus orígenes de clase, etnia y sus niveles
educativos y de ingresos, por ejemplo?

Prenociones y supuestos de género de los objetivos: ¿La formulación de los objetivos de la iniciativa y sus artículos evitan el lenguaje sexista? ¿Están fundamentados en la normativa internacional de derechos humanos y derechos de las mujeres? ¿Cómo afectan los objetivos de la iniciativa la actual división de tareas entre mujeres y hombres? ¿De qué manera se transformaría el modelo subyacente de hombre proveedor y mujer cuidadora?

Acceso y necesidades

Necesidades: ¿Cuáles son las necesidades de las mujeres y hombres que conforman la población objetivo? ¿La
iniciativa satisface las necesidades de ambos sexos en términos análogos?

Acceso a los beneficios esperados: ¿Tienen estas mujeres y hombres condiciones para acceder y usufructuar los beneficios esperados? ¿Cómo podemos garantizar que las mujeres y sus organizaciones tengan acceso y usufructo de los beneficios esperados? ¿Con qué medidas adicionales podríamos empoderar a los individuos y grupos percibidos en situación de desventaja? ¿Estos resultados esperados reproducen prenociones de género?

Condiciones de vida esperadas: ¿Cuáles son las condiciones de vida esperadas a partir de la iniciativa para las
mujeres y hombres de la población objetivo? ¿Hay diferencias que pongan a alguno de estos grupos en desventaja?

Medidas correctivas y reformulación de objetivos

Medidas correctivas: ¿Es posible incorporar medidas de acción afirmativa para garantizar la igualdad de mujeres y hombres? ¿Es posible destinar recursos adicionales a los grupos cuyas condiciones de vida son más vulnerables? (por ejemplo, mujeres en situación de pobreza, pequeñas empresas familiares en condiciones precarias e informales, etcétera).

Reformulación de objetivos: ¿Cómo deberíamos reformular los objetivos o las previsiones de la iniciativa para garantizar la igualdad de género? ¿Deberán especificarse mejor las diferentes poblaciones objetivo? ¿Serán suficientes las medidas de acción afirmativa? ¿Podrá coordinarse y complementarse la iniciativa con leyes y programas en curso para evitar desigualdades? ¿Cuentan estos otros programas con recursos suficientes?

Recursos

Recursos públicos: ¿Existe un presupuesto suficiente y sostenido en el tiempo para que los beneficios de la iniciativa lleguen equitativamente a hombres y mujeres? ¿Qué recursos adicionales podríamos incorporar? ¿Está garantizada la asignación de dichos recursos?

El tiempo como recurso: A fin de acceder y beneficiarse con la iniciativa, ¿asignan mujeres y hombres el mismo tiempo, o la iniciativa implica una carga de tiempo adicional para ellas? ¿Cómo puede corregirse esto?

Buenas prácticas para incluir la igualdad de oportunidades en el reclutamiento y la selección de personal

En la descripción de puestos de trabajo, se sugiere:

  • Identificar los puestos de trabajo con los dos géneros gramaticales y utilizando un lenguaje neutro.
  • Determinar criterios objetivos como conocimientos técnicos, funciones y responsabilidades, y requisitos imprescindibles que nunca tendrán que ver con características como el sexo, la edad, la situación familiar, la fuerza física, embarazo o portación de VIH.

En la publicación de los anuncios de las ofertas de empleo, se recomienda:

  • Utilizar un lenguaje neutro, no agresivo, que incluya tanto a las mujeres como a los hombres.
  • Detallar únicamente los requisitos esenciales.
  • Especificar que la Cámara está comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • No requerir “Buena Presencia”.

En la elección de los canales de reclutamiento, se sugiere:

  • Garantizar que la información del puesto vacante será de acceso tanto para las mujeres como para los hombres.

En la valoración de las solicitudes en base a los criterios objetivos, se recomienda:

  • Atender a la experiencia y formación de la persona candidata.

En las entrevistas y otras pruebas de selección, se sugiere:

  • Garantizar la imparcialidad del proceso en cuanto al sexo.
  • Centrarse en los requerimientos, la capacidad y las competencias para el puesto.
  • No plantear cuestiones como el estado civil, maternidad, etc.

En la selección de la persona candidata, se recomienda:

  • Realizar una valoración objetiva de las personas interesadas en el puesto de trabajo en base a la experiencia, formación académica y formación complementaria, capacidades y habilidades sin que se tenga en cuenta el sexo de la persona.
  • Ser transparentes y basarse en criterios demostrables, de modo que no haya lugar a ambigüedades.

Incluir la igualdad de oportunidades en la promoción y el desarrollo de la carrera:

En las promociones de libre designación, se sugiere:

  • Priorizando de manera temporal a mujeres para puestos de responsabilidad hasta conseguir un equilibrio en los puestos de dirección de la organización.

En la descripción de criterios de los puestos de trabajo, se recomienda:

  • Utilizando un lenguaje no sexista y criterios de promoción objetivos y neutros por razón de sexo que motiven a presentarse tanto a las mujeres como a los hombres.

En el planteamiento de la selección de los equipos para ascender, se sugiere:

  • Difundiendo la información entre todas las personas implicadas con claridad y transparencia a través de canales formales que aseguren que llega a todas las personas trabajadoras de interés.
  • Creando un banco de datos con las mujeres y los hombres con mayor potencial para la promoción como un inventario que recoja las aptitudes, habilidades y logros que permitan identificar los perfiles más adecuados de forma ágil y eficaz.

En el enfoque de la formación, se recomienda:

  • Vinculando la formación con el desarrollo de carrera y la promoción profesional tanto entre los trabajadores como entre las trabajadoras.
  • Fomentando cursos dirigidos a mujeres en habilidades de dirección, liderazgo, motivación y autoestima, técnicas de comunicación, etc. para reforzar el desempeño de puestos de responsabilidad.
  • Promocionando el derecho a la asistencia a cursos durante periodos de excedencia por motivos de cuidado de personas dependientes. (Vinculado con la Conciliación de la vida familiar y laboral).

En el enfoque de los planes de carrera, se sugiere:

  • Comunicando que la organización está comprometida con el desarrollo de las carreras profesionales desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades.
    Motivando a las trabajadoras para que se animen a formar parte de este proceso, y haciendo participes en la definición de los planes de carrera a las personas participantes.

En las evaluaciones del desempeño, se recomienda:

  • Utilizando un sistema de criterios de evaluación objetivos en los sistemas de revisión y valoración y no otros que hagan referencia a valores culturalmente masculinos (competitividad, individualismo)
  • Considerando otras cualidades profesionales que desarrollan las mujeres y que se valoran en las nuevas formas de gestión de recursos humanos como el trabajo en equipo, la capacidad de diálogo y comunicación, etc., que pueden influir positivamente en el desarrollo del trabajo.
Guía rápida para el autodiagnóstico
    Siempre A veces Nunca

Condiciones de trabajo

¿Los horarios de reunión se adecuan a los intereses y necesidades de mujeres y hombres? ¿Se considera y conversa este aspecto?      
¿Se toman (o han tomado) medidas para favorecer la conciliación entre la actividad legislativa y las responsabilidades del ámbito doméstico/privado?      

Lenguaje

¿En los reglamentos internos y otros documentos institucionales se utiliza lenguaje incluyente? Por ejemplo, ¿se emplean términos que dan visibilidad a las mujeres?      
¿Se oyen bromas sexistas en las reuniones?      

Liderazgo y participación

¿Las trabajadoras acceden a cargos de autoridad en un porcentaje que se corresponda con el porcentaje que representan en el personal de la cámara?      
¿Las trabajadoras tienen las mismas oportunidades de hacer uso de la palabra y expresar sus ideas? ¿Se les dedica el mismo tiempo y atención?